20 dec Waarden en leiderschap in een veranderende omgeving
Onlangs was ik bij een lezing waarin ik een zeer interessant punt hoorde, dat volgens mij veel zegt over de huidige informatiesamenleving met al haar uitdagingen voor organisaties, leiders en medewerkers:
‘Als we figuurlijk gesproken de gemiddelde hoeveelheid binnenkomende informatie middels e-mails in deze tijd vergelijken met die van pakweg 500 jaar geleden, dan leven we nu 9 (!) levens’. Los van het feit of dit feitelijk exact klopt, is dit goed voorstelbaar. Niet voor niets wordt vaak gesteld dat de omloopsnelheid van informatie (echt of nep) nog nooit zo hoog is geweest en daarmee zorgt voor een hoge mate van complexiteit en in/out of control zijn.
Organisaties, zowel in de publieke als private sector, staan daarom voor nogal wat uitdagingen om flexibel, waardevol en skilled te zijn.
- Organisaties moeten steeds sneller schakelen op de ontwikkelingen in de markt en maatschappij om continue toegevoegde waarde te kunnen leveren.
- Dit vraagt een enorme flexibiliteit om snel te kunnen acteren door op het juiste moment, met de juiste mensen op basis van adequate informatie de juiste keuzes te maken.
- De ‘oude’ inrichtingsprincipes voldoen niet om wendbaar te acteren.
- Duidelijke strategische visie en koers en samenhang tussen verschillende delen van organisaties.
We hebben dus te maken met een verschuiving van de manier van organiseren en het sturen op waarden.
Gezamenlijke waarheid creëren
Dat betekent dat in organisaties een proces aanwezig moet zijn waarin gezamenlijk een waarheid wordt gecreëerd, zodat gezamenlijk kan worden gestuurd op waarden en dus hoe verantwoordelijkheid kan worden genomen. Het gezamenlijk sturen op toegevoegde waarde roept echter wel een aantal vragen op: Wat is toegevoegde waarde? Wie bepaalt die waarde eigenlijk? En wie bepaalt of die benoemde waarde dé waarheid is?
Wat zijn waarden?
Allereerst enkele betekenissen van waarden in organisatorische context:
- Waarde volgens Van Dale: Betekenis in het economisch verkeer.
- Waarde volgens Wikipedia: De mogelijke opbrengst bij het op de markt brengen van een goed of dienst.
- Waarde volgens Ensie: Een waarde is iets wat een persoon of samenleving nastrevenswaardig vindt. Een waarde geeft aan wat men wenselijk vindt, bijvoorbeeld goed gedrag.
- Waarde als in publieke waarde: Publieke waarde is het collectieve beeld van wat de samenleving ervaart als waardevol (Talbot, 2006)
Zo bezien zijn er verschillende betekenissen over waarden in de context van organisaties, individu, economisch (output), behoeften (maatschappij, groep, individu), etc. Als leider in een organisatie heb je het dus verdraait lastig om de verschillende interpretaties en maatstaven het hoofd te bieden. Iedereen maakt namelijk keuzes op basis van de wijze waarop hij/zij naar zijn/haar omgeving en informatie kijkt. Om wendbaar te kunnen zijn, is snel keuzes maken essentieel, mits deze keuzes op elkaar zijn afgestemd. Om autonoom keuze te maken waarbij het totaal samenkomst, is het rand voorwaardelijk om kaders en overtuigingen in lijn met de collectieve ambitie te brengen. En tenslotte moet er blijvend vooruit worden gekeken. Worden nog steeds de juiste dingen en de dingen juist gedaan om díe waarde te realiseren.
“Sturen op toegevoegde waarde betekent consensus krijgen over wat waarde is en deze accepteren als de waarheid” (~Diane Dros).
Sturen op waarde: een leider die motiveert en inspireert
Dit vraagt om een type leider die vooral effectief is in omgevingen met snel wisselende omstandigheden waarbij integraliteit en kaders noodzakelijk zijn. Zo’n omgeving vraagt om een leider die medewerkers motiveert en inspireert en hen bovendien triggert op reflectief en anticiperend vermogen. Reflectief en anticiperend om hun veronderstelde waarden en output op tafel te leggen en ter discussie te stellen en waar nodig bij te stellen. Om dit te bewerkstelligen heeft de manager een uitgebreid instrumentarium tot zijn beschikking, variërend van coaching tot zelfsturende teams. Dit is (dus) de transformationele leider, die vooral de elementen van dienend leiderschap laat gelden om medewerkers perspectieven, motivatie, vertrouwen en zelfstandigheid te geven.
De leider zelf zal hiervoor ook bepaalde kenmerken moeten hebben en uitstralen, zoals: openheid, transparantie, feil-/kwetsbaarheid, visie, vertrouwen, regisserend en creativiteit.
Het effect hiervan zal zijn dat medewerkers competenties in de vorm van pro activiteit, kennis en kunde verzamelen en inzetten om de doelstellingen van de organisaties te behalen. En dat is juist wat nodig is in een veranderende context, om waarden te blijven leveren. Zo kan je als organisatie ook van toegevoegde waarde blijven.
